Engager les travailleurs de terrain pendant la grande démission

Engager les travailleurs de terrain pendant la grande démission : comprendre la pénibilité des conditions de travail.

Dans le contexte de la grande démission, il est essentiel d’aborder la question de la pénibilité des travailleurs de terrain. Ces travailleurs, qui doivent être présents sur site pour exercer leur métier, sont confrontés à des défis uniques en termes de bien-être et de satisfaction professionnelle. En plus, la réforme des retraites a remis au cœur des débats la question de la santé au travail.

Je dois reconnaître être nouveau sur le sujet de la pénibilité liée aux métiers de terrain, notamment depuis mon association avec Hauteur Prévention qui forme les ouvriers et responsables de chantier à la sécurité au travail.

Pénibilité psychologique des métiers de terrain

Il y a quatre facteurs clé pour analyser la pénibilité liée aux métiers de terrain : les douleurs physiques, le stress, les horaires décalés et les modifications fréquentes d’emploi du temps. Ces facteurs ayant tous des effets importants sur le bien-être de ces travailleurs.

Les douleurs physiques sont un problème majeur pour les travailleurs de terrain. Selon l’Observatoire de la Mutualité française, 39 % des actifs considèrent que le travail dégrade leur santé. Une étude de la DARES de 2016 précisait déjà à l’époque que 62 % des travailleurs ressentent souvent ou très souvent des douleurs corporelles. Telles que des maux de dos, des courbatures ou des troubles musculo-squelettiques.

Ensuite, le stress est également omniprésent pour les travailleurs de terrain, avec plus de la moitié (54 %) qui déclare être exposée au stress de manière régulière. Quels sont les facteurs de stress spécifiques aux métiers de terrain et comment les employeurs peuvent-ils aider à les atténuer ?

Les horaires décalés sont également un défi pour les travailleurs de terrain. Plus de 50 % d’entre eux, notamment dans l’encadrement de la santé et du travail social, affirment travailler en horaires décalés.

Enfin, près de la moitié des travailleurs de terrain (45 %) sont confrontés à des modifications régulières de leur emploi du temps. Cette pénibilité psychologique, touche principalement quinze métiers qualifiés :

Aides-soignants
Infirmiers, Sages-femmes
Caissiers, employés de libre-service
Cuisiniers
Employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration
Bouchers, charcutiers, boulangers
Employés de la banque et des assurances
Ouvriers non qualifiés de la mécanique
Ouvriers qualifiés des travaux publics, du béton et de l’extraction
Ouvriers non qualifiés du second-œuvre du batiment
Agents de gardiennage et de sécurité
Agriculteurs, bûcherons, sylviculteurs
Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal
Conducteurs d’engins du bâtiment et des travaux publics
Ouvriers des industries graphiques

Ce constat est évidemment validé par la manière dont les travailleurs de terrain perçoivent leur propre métier. Selon une enquête BVA, près des trois-quarts, des travailleurs de terrain interrogés considèrent qu’ils exercent un métier pénible (72 %) et décrivent leur métier comme difficile (78 %).

penibilite psychologique metiers de terrain

Un rapport complémentaire de la DARES aborde la question de la pénibilité psychologique, en soulignant que parmi les quinze métiers les moins favorables au bien-être psychologique, plusieurs sont des métiers de terrain. Quelles actions peuvent être entreprises pour améliorer la situation et faciliter l’engagement de ces travailleurs pendant la grande démission ?

Cette étude met en évidence la pénibilité des métiers de terrain, en particulier dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, ainsi que de l’encadrement de la santé et du travail social. Toutefois, il est essentiel de ne pas négliger un aspect fondamental de ces professions : le fort sentiment d’attachement des travailleurs de terrain envers leur métier.

En effet, malgré la pénibilité inhérente à ces professions, les travailleurs de terrain expriment un attachement profond et une fierté envers leur travail. Par exemple, notre étude révèle que 95 % des travailleurs de terrain considèrent leur métier comme utile, tandis que 85 % le trouvent plaisant à exercer. De plus, près de 60 % des travailleurs de terrain estiment que leur métier est valorisant. Ces chiffres viennent contredire certaines idées reçues sur la prétendue désaffection des salariés de terrain envers des métiers jugés « trop durs », « éreintants » ou « difficiles ».

Ces résultats soulignent l’importance de reconnaître et de valoriser l’attachement des travailleurs de terrain à leur profession, en particulier dans le contexte de la grande démission. Pour retenir ces travailleurs et éviter qu’ils ne démissionnent, il est essentiel de prendre en compte cet attachement et de promouvoir une vision positive de leur métier.

Parmi les pistes d’actions possibles pour les employeurs, il est possible de mettre en avant la notion de « métier-passion », souvent évoquée par les travailleurs de terrain. Cela peut passer par des actions de communication interne, des témoignages de salariés, ou encore des formations et des opportunités de développement professionnel permettant à ces travailleurs de se sentir pleinement épanouis et reconnus dans leur métier.

En conclusion, face à la grande démission, il est crucial de prendre en compte l’attachement des travailleurs de terrain à leur métier, malgré la pénibilité qu’ils rencontrent. En valorisant cet attachement et en offrant un environnement professionnel épanouissant, les employeurs peuvent favoriser la fidélisation et l’engagement de ces travailleurs indispensables à leur secteur d’activité.

Valoriser le travail et reconnaître la pénibilité

La reconnaissance et la valorisation des travailleurs de terrain : un enjeu majeur pour leur bien-être et leur engagement.

Alors que les débats autour de la grande démission se focalisent souvent sur les conditions de travail difficiles ou les problématiques de management, l’étude met en lumière des aspects plus positifs et rassurants. Avec, par exemple, 76% des travailleurs de terrain qui déclarent bénéficier de la confiance de leur manager, et 60% estiment que leur supérieur direct veille à leur bien-être. Ce chiffre atteint même 83% dans le secteur de la restauration.

Cependant, des points de vigilance subsistent, notamment en ce qui concerne la reconnaissance et la valorisation des travailleurs de terrain. Selon notre étude, 52% des sondés jugent qu’ils ne sont pas suffisamment valorisés par leur manager au sein de leur établissement. Ce sentiment est particulièrement présent chez les salariés du secteur public (62%) et chez les travailleurs de 50 ans et plus (59%)

La reconnaissance et la valorisation des travailleurs de terrain sont des facteurs essentiels pour leur satisfaction au travail et leur engagement. Les données sur le moral des salariés confirment cette réalité : près de huit salariés sur dix dont le moral est bas estiment que leur manager ne veille pas à leur bien-être. Il apparaît donc un lien de cause à effet entre la considération des supérieurs hiérarchiques et l’état du moral des travailleurs de terrain.

Plus qu’une question de rémunération, la manière dont les managers collaborent avec leurs salariés de terrain a une incidence notable sur leur expérience au travail. Ainsi, il est crucial pour les employeurs de promouvoir un management bienveillant et attentif, qui valorise et reconnaît les efforts et les compétences des travailleurs de terrain.

Pour ce faire, les entreprises peuvent mettre en place des formations spécifiques pour les managers, favoriser les échanges et le dialogue entre les équipes, ou encore mettre en œuvre des initiatives visant à reconnaître et à célébrer les réussites et les contributions des travailleurs de terrain.

En conclusion, dans le contexte de la grande démission, il est primordial de prendre en compte la nécessité de reconnaître et de valoriser les travailleurs de terrain. En adoptant un management attentif et bienveillant, les employeurs peuvent améliorer le bien-être et l’engagement de ces salariés indispensables à leur secteur d’activité.

valorisation des travailleurs de terrain

Rester, partir ou changer de carrière ?

Comprendre les envies de démission et proposer des solutions pour les travailleurs de terrain.

L’engagement des travailleurs de terrain est fortement impacté par le contexte économique difficile, avec des inquiétudes grandissantes concernant le recrutement et une augmentation des heures à effectuer avec moins de personnel. En conséquence, nombre de ces travailleurs expriment des envies de réorientation ou de démission. L’étude cherche à comprendre l’origine de ces désirs de changement et la nature de ces phénomènes.

Un chiffre significatif révèle que 66% des travailleurs de terrain ont déjà envisagé de quitter leur emploi actuel, ce pourcentage atteignant 77% dans le secteur de l’encadrement de la santé et du travail social. De plus, 64% ont déjà pensé à se réorienter ou changer de secteur d’activité.

Les travailleurs au moral bas, se sentant mal payés et exerçant un métier pénible, sont logiquement les plus enclins à vouloir se réorienter. Toutefois, une analyse plus approfondie montre que les jeunes entrant sur le marché du travail sont les plus susceptibles de chercher à se réorienter ou à changer de métier ou de secteur, avec plus de 72% des sondés âgés de 25 à 34 ans ayant déjà envisagé de démissionner.

La nouvelle génération a changé de paradigme et privilégie des critères tels que la qualité de vie ou les avantages en nature. Cependant, cette tendance est alarmante, car cette génération est perçue comme la relève et la main-d’œuvre la plus flexible et la moins coûteuse.

Les principales raisons poussant les travailleurs de terrain à démissionner sont la rémunération (55%), la pénibilité (30%) et les horaires (22%). D’autres raisons, telles que le manque d’attention portée au bien-être (17%), le manque de perspectives d’évolution (16%), la difficulté à trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle (15%), les relations avec la hiérarchie (15%) et la distance entre le lieu de travail et le domicile (12%), sont également citées.

Pour améliorer l’engagement des travailleurs de terrain, l’étude examine les leviers d’amélioration possibles. La rémunération arrive en tête (72%), mais les avantages connexes d’un emploi peuvent également influencer la rétention des salariés. Le besoin de perspectives et de projection sont des critères essentiels pour fidéliser les employés de terrain. La reconnaissance de la part de la société (24%) et des supérieurs (23%) est également importante pour prévenir la démission ou la réorientation.

Pour engager les travailleurs de terrain, il ne faut pas négliger la gestion des jours de repos et des horaires, qui témoignent de l’importance accordée à la bonne organisation des établissements. Gérer les congés, les shifts, les remplacements, les extras et les heures supplémentaires sans outils numériques est une tâche fastidieuse et chronophage.

Renforcer l’engagement des travailleurs de terrain pendant la grande démission

Un chiffre significatif pour engager les travailleurs de terrain révèle que 66% des travailleurs de terrain ont déjà envisagé de quitter leur emploi actuel, ce pourcentage atteignant 77% dans le secteur de l’encadrement de la santé et du travail social. De plus, 64% ont déjà pensé à se réorienter ou changer de secteur d’activité.

Il ne faut pas négliger la gestion des jours de repos et des horaires, qui témoignent de l’importance accordée à la bonne organisation des établissements. Gérer les congés, les shifts, les remplacements, les extras et les heures supplémentaires sans outils numériques est une tâche fastidieuse et chronophage.

Quelques pratiques pour engager les travailleurs de terrain qui ont fait leur preuve

Afin de renforcer l’engagement des travailleurs de terrain, plusieurs mesures peuvent être mises en place au-delà de celles déjà proposées plus haut. Voici quelques suggestions pour améliorer leur bien-être et leur satisfaction professionnelle.

Communication et dialogue : Encourager une communication ouverte et transparente entre les travailleurs de terrain, les managers et la direction. Cela permettra de créer un environnement de travail plus collaboratif et de résoudre les problèmes rapidement.
Formation et développement professionnel : Offrir aux travailleurs de terrain des opportunités de formation et de développement professionnel pour élargir leurs compétences et leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise. Cela contribuera à renforcer leur engagement et leur motivation à long terme.
Reconnaissance et récompense : Mettre en place des systèmes de reconnaissance et de récompense pour valoriser les efforts et les réalisations des travailleurs de terrain. Cela peut inclure des bonus, des promotions ou simplement des remerciements et des félicitations.
Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie privée : Favoriser la flexibilité dans les horaires de travail et offrir des options de travail à distance lorsque cela est possible. Cela permettra aux travailleurs de terrain de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, améliorant ainsi leur engagement et leur satisfaction.
Soutien et ressources : Fournir aux travailleurs de terrain les ressources et le soutien nécessaires pour effectuer leur travail efficacement et en toute sécurité. Cela peut inclure l’accès à des équipements de qualité, des formations en matière de sécurité et un soutien psychologique.
Encourager la coopération et l’esprit d’équipe : Organiser des événements et des activités pour renforcer les liens entre les travailleurs de terrain et créer un environnement de travail convivial et solidaire.
Améliorer les conditions de travail : Prendre en compte les retours des travailleurs de terrain pour améliorer leurs conditions de travail, notamment en termes de pénibilité, d’ergonomie et d’environnement de travail.

En mettant en œuvre ces mesures, les entreprises pourront favoriser un engagement plus fort et une meilleure rétention des travailleurs de terrain, améliorant ainsi leur productivité et leur satisfaction professionnelle. Il est important de se rappeler que chaque entreprise est unique, et les solutions les plus efficaces dépendront des spécificités du secteur et de l’organisation. Néanmoins, ces suggestions offrent un bon point de départ pour les entreprises qui cherchent à renforcer l’engagement de leurs travailleurs de terrain.