L’enableship, c’est l’étape supérieure du leadership*, pensée pour soutenir l’innovation dans un environnement complexe et en perpétuelle mutation. Ni simple management, ni leadership classique, il s’agit d’une posture active qui consiste à autoriser, ouvrir, protéger et à dégager du chemin de vos collaborteurs. Vous gênez !
* Ou « Leadership de Niveau 6 »
| Problème | Raison | Solution |
|---|---|---|
| Les managers peinent à sortir du rôle de “superviseur” | Absence de formation à la posture d’enabler, manque d’outils et de rituels collectifs | Former à l’enableship : ateliers pratiques, outils visuels, coaching sur la délégation et la protection |
Les 3 principes de l’Enableship
L’enableship dont vous trouverez la définition dans cet article « Enableship, le leadership de l’innovation » repose sur trois grands principes :
Autoriser la créativité… et l’échec
Dans le management traditionnel, l’erreur est perçue comme un écart à corriger ; dans l’enableship, l’erreur devient un ingrédient de la recette de l’innovation. L’enabler agit comme un chef d’orchestre qui encourage ses collaborateurs à tester, tenter, se tromper… puis recommencer. Ce principe repose sur la conviction que l’innovation ne jaillit jamais d’une culture du contrôle, mais d’une culture de l’expérimentation.
L’enabler :
- encourage la prise de risque calculée,
- valorise l’originalité et les idées inattendues,
- protège les collaborateurs de la stigmatisation de l’échec.
Exemple vécu : dans un programme d’accélération à l’ESCP, les dirigeants les plus innovants étaient ceux qui savaient raconter non seulement leurs succès, mais surtout leurs plantages. En autorisant leurs équipes à explorer sans peur de la sanction, ils ont ouvert la porte à des solutions inattendues.
Donner de l’espace (spacious leadership)
Le deuxième pilier de l’enableship est l’art de créer et préserver l’espace. Un espace pour s’exprimer, pour apprendre, pour se tromper… et pour réussir. Là où le manager contrôle et le leader inspire, l’enabler libère.
Créer de l’espace, cela signifie :
- partager le contexte, les enjeux, et laisser les collaborateurs participer activement aux choix,
- donner du temps pour explorer, réfléchir, développer des compétences,
- permettre à chacun de s’approprier ses missions, plutôt que d’exécuter des ordres.
La force de l’enabler : il ne cherche pas à occuper tout l’espace, mais à en laisser aux autres. Il évite la micro-gestion, il préfère la co-construction et l’autonomie, même si cela implique parfois des détours, des ralentissements ou des erreurs. L’espace laissé favorise la responsabilisation et l’engagement profond.
Protéger de la pression hiérarchique
Enfin, l’enabler se distingue par sa capacité à servir de bouclier face à la pression venue d’en haut. Dans un monde où la hiérarchie pèse (objectifs irréalistes, reporting excessif, injonctions paradoxales…), l’enabler joue le rôle de tampon. Son objectif : maintenir un environnement psychologiquement sûr pour innover.
Protéger ses collaborateurs, c’est :
- filtrer et amortir la pression des attentes hiérarchiques,
- instaurer un climat où les salariés peuvent prendre des initiatives sans craindre la sanction immédiate,
- défendre la valeur de l’expérimentation auprès de sa propre hiérarchie.
C’est aussi reconnaître que l’engagement et l’innovation sont impossibles sous stress permanent. L’enabler veille à ce que son équipe dispose du “droit à la pause”, du temps pour digérer, prendre du recul, voire se tromper sans crainte d’être “recadré” à chaque faux pas.
L’enableship, ce n’est pas un nouveau buzzword pour consultant, c’est la réponse organique à un monde où le changement est constant, où l’innovation doit être collective, et où la sécurité psychologique devient la première ressource.
L’enabler est à la fois activateur de potentiel, architecte de confiance et protecteur de l’espace d’innovation.
Comment passer du Leadership à l’Enableship ?
L’enableship n’est pas qu’une posture théorique ; c’est un terrain d’action concret — surtout pour une structure comme Glukoze, qui se positionne à la croisée de la transformation managériale et de la créativité collective.
Voici comment nous accompagnons nos clients dans le développement de l’enableship — ou, autrement dit, dans l’art de rendre leurs équipes capables d’innover en toute sécurité :
Former à la posture d’enabler… et pas juste au management
Glukoze ne se contente pas de “mettre à jour” les pratiques managériales classiques. Nous aidons les managers et leaders à adopter la posture d’enabler, avec des modules qui privilégient l’expérimentation, le droit à l’erreur, et la création d’espaces d’expression. Par exemple :
- Ateliers de co-développement où chaque participant expérimente le rôle de facilitateur.
- Exercices pour apprendre à cadrer sans brider, encourager sans infantiliser, protéger sans isoler.
- Simulations pour s’entraîner à dire “oui” à l’exploration — même quand la hiérarchie attend du “contrôle”.
Mettre en place des environnements psychologiquement sûrs
L’innovation n’émerge pas dans la peur. Glukoze accompagne ses clients dans la mise en place de rituels managériaux qui sécurisent la prise de risque :
- Groupes de feedback ouverts où l’on célèbre autant les apprentissages issus des erreurs que les succès.
- Séances de “retour d’expérience” (REX) sans jugement, où l’on déconstruit les échecs pour en faire des tremplins d’innovation.
- Outils pour mesurer et renforcer la sécurité psychologique au sein des équipes (diagnostics anonymes, baromètres d’inclusion, etc.).
Outiller les managers pour donner de l’espace
Pas de créativité sans espace. Glukoze propose des outils et méthodes qui permettent aux managers de doser leur intervention, sans tomber dans la micro-gestion :
- Méthodes de delegation progressives : passer du “je décide” à “je te laisse décider et j’assume avec toi”.
- Utilisation de canevas visuels (ex : matrice d’autonomie, fiches d’exploration d’idées) pour structurer la liberté d’action.
- Formations au “questionnement créatif” pour ouvrir le champ des possibles sans donner la solution à la place de l’équipe.
Former les managers à la protection contre la pression hiérarchique
Glukoze aide les managers à devenir ce fameux “bouclier” face aux injonctions contradictoires du siège, du client, ou du board :
- Scénarios d’entraînement où les managers s’exercent à négocier de l’espace-temps pour leurs équipes.
- Coaching individuel pour apprendre à dire non à la pression stérile, tout en gardant la confiance de la hiérarchie.
- Création de “réseaux de pairs” : des communautés de managers qui partagent astuces et tactiques pour naviguer dans l’ambiguïté organisationnelle.
Mesurer et piloter le progrès
Glukoze ne laisse pas ses clients seuls après l’action. Nous mettons en place des indicateurs de maturité d’enableship, suivis dans le temps pour voir si la culture de l’innovation progresse réellement (plutôt que de rester une belle affiche dans la salle de réunion) :
- Suivi des taux d’initiatives spontanées,
- Évolution du sentiment de sécurité psychologique,
- Réduction du “non-dit” dans les équipes,
- Évaluation de la capacité à apprendre collectivement des erreurs.
Glukoze.com ne se contente pas de vendre des “outils de l’innovation”. Nous aidons nos clients à créer les conditions pour que chaque collaborateur se sente en droit — et en sécurité — d’être créatif, acteur, et responsable.
En clair : Glukoze fait passer les organisations du “management par la performance” au “leadership par l’enablement”. Et ça, ce n’est pas juste une mise à jour : c’est une révolution douce, mais durable.
Alors, prêt à enabler vos équipes ?
