Identifiez vos valeurs managériales pour créer votre école de management

Avant de parler formation. Avant de parler management ou de leadership. Avant de parler formation au management. Vous devez commencer par identifier vos valeurs managériales pour créer :

• votre école de management interne,
• votre communauté de managers,
• le parcours managérial de votre entreprise,
• ou même vos parcours hauts potentiels.

C’est la base. Votre objectif est d’élaborer une école de management interne en harmonie avec les valeurs de votre entreprise, et de disposer d’équipes soudées autour de valeurs partagées.

Nous le répétons. C’est la base. Pour cela, vous devez convertir vos valeurs d’entreprise en valeurs managériales concrètes. Une formation en management adaptée et intégrée à la culture de votre entreprise renforce les compétences de vos leaders et, par extension, votre efficacité globale.

Votre entreprise est unique. Vos valeurs sont uniques. Votre management doit être unique. Réfléchissons ensemble à la conception de cette structure de formation en management qui reflétera votre engagement pour le développement du potentiel de chaque membre de votre équipe.

LE POINT DE DÉPART	L’ERREUR FRÉQUENTE	LA MÉTHODE GLUKOZE
Les valeurs avant le programmeIdentifiez vos valeurs managériales avant de concevoir le moindre module. Elles fixent ce que l’entreprise attend de ses managers dans les situations où elle hésite.	Reprendre les valeurs corporateLes valeurs d’entreprise s’adressent aux clients et aux marchés. Transposées telles quelles au management, elles n’indiquent aucun comportement attendu et laissent chaque manager interpréter.	Trois étapes de traductionLa valeur devient un engagement relationnel, puis un comportement managérial formulé par les managers eux-mêmes. Le référentiel obtenu reste la propriété de l’entreprise.

L’importance des valeurs managériales dans la performance

Les valeurs s’imposent comme le pivot central de la performance organisationnelle. Ces principes orientent la stratégie et le comportement quotidien dans l’entreprise, ce qui touche directement l’engagement des collaborateurs et la compétitivité de la structure. Et puis aussi parce qu’il est encore possible de discriminer par les valeurs…

La corrélation entre valeurs et engagement des collaborateurs

L’engagement des collaborateurs subit l’influence directe des valeurs incarnées par leurs managers. Quand les actions de la direction s’accordent avec les valeurs annoncées, il en résulte un sentiment de confiance et de respect mutuel qui favorise l’adhésion des équipes à la vision de l’entreprise.

L’inverse produit un effet mesurable et durable. Un écart entre le discours et la décision installe une réserve que les communications suivantes ne corrigent plus, parce que les équipes basculent alors sur l’observation directe des comportements.

L’impact des valeurs sur la réduction du taux de départ

Une culture d’entreprise adossée à un leadership solide réduit le taux de départ des salariés. La perception d’un environnement professionnel cohérent et respectueux nourrit la fidélisation et fait reculer l’envie de quitter l’organisation.

Cet effet s’observe surtout sur les départs volontaires des profils les plus autonomes, qui disposent d’alternatives et arbitrent sur la cohérence autant que sur la rémunération.

Le rôle des valeurs dans l’attraction des talents

Des valeurs managériales distinctes et bien communiquées pèsent sur l’attraction et la rétention des talents. Un cadre qui valorise l’humain et les compétences individuelles permet à l’entreprise de se démarquer dans la course aux meilleurs profils, puis de les retenir sur la durée.

Valeur managériale	Impact sur l’engagement	Effet sur la rétention	Rôle dans la performance
Intégrité	Confiance accrue des collaborateurs	Diminution des démissions	Amélioration de la réputation et de la stabilité
Innovation	Stimulation de la créativité	Attraction des profils créatifs et dynamiques	Capacité à se renouveler et à s’adapter
Esprit d’équipe	Renforcement de la cohésion interne	Rétention des collaborateurs motivés par un sentiment d’appartenance	Efficacité collective et réalisation des objectifs communs

Comprendre et définir les valeurs de votre entreprise

Comprendre l’esprit qui anime votre entreprise conditionne votre capacité à le définir clairement. Vos valeurs guident la stratégie de leadership et pèsent sur chaque décision prise. L’objectif consiste à identifier celles qui correspondent à votre vision et qui doivent s’incarner dans votre pratique managériale.

Un exercice qui dépasse l’énumération

L’identification des valeurs demande une réflexion sur l’image que l’entreprise projette vers ses collaborateurs et son marché. L’équipe de direction joue un rôle actif dans ce processus pour porter un message cohérent à tous les niveaux de l’organisation.

Les valeurs sont les piliers non négociables autour desquels s’articulent le rôle du manager et l’engagement des collaborateurs.

Trois mouvements structurent le travail. Examiner les succès et les difficultés passés pour identifier ce qui compte vraiment, engager un dialogue avec les dirigeants et les collaborateurs pour capter la diversité des perspectives, et développer un langage commun qui s’enracine durablement dans la culture.

Les trois étapes du passage à l’écrit

La formalisation suit une progression qui va du constat à l’intégration dans les objectifs. Chaque étape produit un livrable utilisable par les managers, ce qui évite le document décoratif rangé après le séminaire.

Étape	Actions clés	Impact sur vos équipes
Analyse culturelle	Évaluation des pratiques actuelles et des croyances dominantes	Compréhension accrue de l’environnement de travail grâce à l’échange d’informations
Définition formelle	Formulation et documentation des valeurs	Clarté et direction pour le comportement attendu et les prises de décision
Intégration du management	Incorporation des valeurs dans les objectifs et les indicateurs des managers	Collaborateurs alignés et motivés par des objectifs communs

Une fois ces valeurs établies et partagées, vous fortifiez les fondations de votre stratégie managériale. Vous avancez alors vers vos objectifs en veillant à ce que chaque membre de votre équipe se sente valorisé et compris.

Créer une culture managériale centrée sur les valeurs

Instaurer une culture managériale qui reflète vos valeurs relève d’une construction progressive, consolidée par les actions et les décisions quotidiennes. Comprendre comment intégrer ces valeurs dans le quotidien constitue le premier pas vers une mise en pratique authentique.

Intégrer les valeurs dans le quotidien professionnel

La promotion des valeurs demande une structure pour garantir leur assimilation par l’ensemble des collaborateurs. Plusieurs pratiques y contribuent, à condition d’être répétées assez longtemps pour devenir des repères.

• communiquer régulièrement sur les valeurs au cours des réunions d’équipe ;
• inclure des rappels visuels dans l’environnement de travail ;
• valoriser et récompenser les comportements qui illustrent les valeurs.

Ces pratiques restent cosmétiques tant que le manager n’a pas identifié ses propres appuis. L’alignement se construit de l’intérieur avant de devenir visible pour l’équipe, logique que nous développons dans notre article sur le management inside out comme socle anti-crise.

Aligner les pratiques de management avec les valeurs

L’alignement demande un engagement constant des managers et des systèmes de support qui facilitent cette cohérence. Sans ces systèmes, l’effort repose entièrement sur la bonne volonté individuelle et disparaît au premier changement de manager.

1. Assurez-vous que les systèmes de recrutement, d’évaluation et de promotion reflètent ces valeurs.
2. Intégrez les valeurs dans les formations managériales.
3. Employez des outils de retour centrés sur la mesure des comportements en accord avec les valeurs.

L’exemple de la collaboration comme valeur fondamentale

La collaboration illustre bien le passage d’une valeur à des pratiques managériales. Chaque objectif se traduit par une action concrète, observable et attribuable à quelqu’un. Cette traduction distingue une valeur vivante d’une valeur affichée.

Objectif	Action
Faciliter la décision collective	Mettre en place des réunions de brainstorming régulières pour découvrir de nouvelles idées
Encourager la co-création	Organiser des ateliers de travail en équipes interfonctionnelles
Renforcer la communication interne	Utiliser des outils collaboratifs numériques

En intégrant ces techniques, vous encouragez un style managérial qui valorise la collaboration et la met en pratique de manière concrète et continue.

Vos valeurs managériales comme clé de voûte de votre école de management

Dans la construction de votre école de management, les valeurs managériales garantissent la solidité et la cohérence de l’ensemble de votre approche. Les reconnaître et les définir fixe le cap de votre exigence, et détermine ce que vos programmes chercheront réellement à développer.

Ce que les valeurs orientent dans le dispositif

Les valeurs managériales orientent le processus d’apprentissage et le comportement attendu dans les équipes. Elles servent de boussole au développement des compétences, et une vision partagée autour d’elles produit l’uniformité de l’encadrement d’un service à l’autre.

Prenez le temps de réfléchir aux qualités que vous souhaitez voir incarnées par vos leaders de demain. S’agit-il d’innovation, de communication, de responsabilisation ou de vision stratégique ? Une fois identifiées, ces valeurs doivent devenir mesurables au sein de programmes ciblés.

De la valeur à l’objectif de formation

Chaque valeur retenue appelle un objectif de formation et une technique d’enseignement cohérente. Ce passage évite les programmes construits sur un catalogue de compétences sans lien avec ce que l’entreprise valorise réellement.

Valeur managériale	Objectif de formation associé	Technique d’enseignement
Innovation	Stimuler la créativité et l’adaptabilité	Études de cas, brainstorming
Communication	Améliorer les interactions et la transmission d’informations	Jeux de rôle, ateliers de prise de parole
Responsabilisation	Encourager l’autonomie dans la prise de décision	Projets dirigés, simulations de gestion de crise
Vision stratégique	Développer un leadership prospectif	Formations théoriques, analyses de marché

Le développement de ces valeurs dans votre école de management demande une mise à jour régulière des pratiques d’enseignement, pour que chaque valeur reste appliquée plutôt que citée.

Un exemple de passage des valeurs d’entreprise aux valeurs managériales

Une entreprise industrielle nous a sollicités après un changement d’actionnaire, en rejoignant un groupe familial européen après avoir été fondée aux États-Unis. Le comité exécutif souhaitait un programme pour les cent managers du groupe, face à une équipe de cadres sans formation managériale récente.

Première étape, identifier les valeurs fondamentales

Le premier objectif portait sur des compétences de leadership applicables à tous les échelons, le second sur une communauté managériale rassemblée autour des mêmes valeurs. Leurs valeurs existantes visaient uniquement la satisfaction client, sans prendre en compte l’engagement des collaborateurs ni le respect de l’environnement.

Après un séminaire de deux jours, six valeurs ont été retenues, parmi lesquelles l’écoresponsabilité. Cette valeur a été définie comme le fait de décider et d’agir dans le respect de l’environnement et de la société. Jusque là du classique.

Deuxième étape, traduire en règles relationnelles

Nous avons ensuite demandé au groupe de traduire cette valeur selon les trois angles du développement durable. Cette traduction transforme un principe abstrait en engagements distincts selon l’interlocuteur concerné, ce qui rend la valeur opposable dans trois familles de situations.

1. L’environnement, qui régit l’utilisation de cette valeur dans le cadre de leur communauté et de leurs parties prenantes.
2. Le social, qui sert de règle entre la direction, les managers et les collaborateurs.
3. L’économique, qui donne les règles de la relation de l’entreprise avec ses clients.

Troisième étape, transformer l’engagement en valeurs managériales

Et vous l’avez deviné. C’est l’étape la plus importante ! C’est ici que les athénien s’atteignirent et que les valeurs se valorisent ! Il s’agit de faire participer les managers, commis d’office, et les salariés volontaires, pour répondre aux trois questions issues de ces engagements relationnels.

1. Comment devenir une entreprise engagée et responsable, dédiée à la réduction de notre impact environnemental ?
2. Comment intégrer les considérations environnementales et sociales dans notre management et nos activités quotidiennes ?
3. Comment inciter nos clients à adopter des pratiques respectueuses de l’environnement ?

Si vous vous souvenez de notre diagramme de Venn présentant les trois piliers de nos parcours managériaux, vous retrouvez dans chaque question l’innovation, le leadership et le commercial. Ce qui donne pour la valeur écoresponsabilité, en extrait, l’implication active des collaborateurs dans des actions environnementales, et l’identification des appétences et des compétences comportementales selon les pratiques du management régénératif.

Élaborer un programme de formation en management personnalisé

L’excellence managériale que vous visez passe par un programme adapté aux défis de votre organisation. Comprendre que l’édifice du savoir repose sur un management individualisé constitue la première pierre d’une stratégie de compétences durables.

Identifier les besoins de l’encadrement

Votre démarche commence par une identification précise des besoins. Quelles attentes vos managers expriment-ils ? Quelles compétences cherchent-ils à développer ? Répondre à ces questions garantit la pertinence du programme envisagé.

Nous recommandons de croiser cette expression de besoin avec les arbitrages difficiles remontés par la ligne managériale. L’écart entre les deux révèle souvent le véritable objet du dispositif.

Concevoir des modules sur mesure

La conception de modules sur mesure représente l’étape suivante, un travail de tailleur où chaque session répond aux besoins identifiés. Ces modules doivent résonner avec les valeurs de votre entreprise, pour une cohérence qui fédère et motive.

L’assimilation de nouvelles compétences demande aussi une diversité d’approches. En combinant ateliers, simulations et apprentissage en ligne, vous favorisez la compréhension et le développement de compétences réellement mises en pratique.

Intégrer la formation continue dans le parcours de vos managers

La formation continue soutient le maintien d’une équipe compétitive. En tant que responsable de la croissance professionnelle de vos managers, reconnaître l’importance du retour d’information et de l’évaluation comme pierres angulaires de l’évolution des compétences devient déterminant.

Le rôle du retour d’information et de l’évaluation

Un échange constructif alimente le progrès individuel et collectif. Il permet aux managers de repérer les domaines à améliorer et de valoriser leurs succès, donc d’ajuster leurs stratégies managériales. L’évaluation régulière révèle les tendances de l’évolution des compétences et éclaire les décisions de parcours.

Bénéfices du retour d’information	Objectifs de l’évaluation
Amélioration continue des compétences	Alignement des compétences avec les objectifs organisationnels
Renforcement de la communication	Détection précoce des besoins de formation
Stimulation de l’engagement du leadership	Création de perspectives de développement personnalisées
Valorisation des réalisations	Mesure des progrès et de la performance

Créer un cycle d’apprentissage continu

Instituer un cycle d’apprentissage continu maintient la pertinence des pratiques dans un marché mouvant. Cela suppose des ateliers réguliers, des séminaires et des programmes de mentorat, pour que les managers continuent de progresser sans dépendre d’un évènement annuel.

• organisation de séminaires thématiques pour anticiper les tendances du secteur ;
• programmes de mentorat par des managers expérimentés pour l’enrichissement des savoirs ;
• modules de formation en ligne pour la flexibilité d’apprentissage ;
• ateliers pratiques pour affiner les compétences managériales en situation réelle.

Renforcer la cohésion managériale par les valeurs

Le manager reste la clé de voûte qui renforce l’esprit d’équipe et la cohésion managériale. Les valeurs managériales incarnent l’âme collective de votre organisation et nourrissent la performance. Reste à savoir comment les inculquer au quotidien.

Cinq leviers d’ancrage

Engagez vos collaborateurs dans des activités qui reflètent ces principes, et vous construirez une culture d’entreprise solide. Ces leviers se combinent, aucun ne suffit isolément.

• le dialogue ouvert, pour créer une compréhension et une acceptation partagées ;
• la reconnaissance des collaborateurs et des équipes qui illustrent les valeurs dans leur travail ;
• la formation spécifique aux compétences et comportements dictés par vos valeurs managériales ;
• le retour constructif, pour réaligner les efforts sur les valeurs de l’entreprise ;
• et les activités collectives qui simulent des défis d’entreprise tout en inculquant les valeurs clés.

Le rôle d’exemple du manager

Un leader efficace est celui qui fait plus que prêcher les valeurs managériales ; il les incarne et les transforme en actions concrètes et observables au sein de son groupe.

Adoptez ces principes comme des outils dynamiques pour modeler la façon dont les collaborateurs interagissent, décident et contribuent à la mission globale. Votre rôle consiste à démontrer que ces valeurs coexistent avec l’ambition, l’innovation et la rentabilité.

Faut-il internaliser votre formation au management ?

Une direction qui a identifié ses valeurs managériales doit ensuite choisir le véhicule. École interne, prestataire externe ou combinaison des deux. Ce choix engage plusieurs exercices et se juge sur la propriété du savoir autant que sur le coût.

Les trois options en regard

Une école interne préserve le savoir-faire et facilite la transmission des meilleures pratiques, en soutenant le patrimoine intellectuel de l’organisation. Elle permet aussi d’anticiper les mutations professionnelles en ajustant les programmes aux évolutions du marché.

Option	Ce qu’elle apporte	Condition	Limite
École de management interne	Préservation du savoir-faire, programmes sur mesure et réduction des dépenses de formation externe	Un volume de managers suffisant et des animateurs internes libérés	Risque d’endogamie sans regard extérieur régulier
Prestataire externe	Un apport de méthodes et un déploiement rapide sans mobiliser de ressources internes	Des besoins peu dépendants de votre contexte	Le référentiel et la preuve d’impact restent chez le prestataire
Dispositif mixte accompagné	Un cadre et une méthode apportés de l’extérieur, un dispositif qui reste votre propriété	Un engagement de la direction sur un an minimum	Demande de libérer des relais internes pendant la phase de transfert

Les étapes de lancement d’une école interne

La mise en place suit une série d’étapes méthodiques. Il s’agit de construire un dispositif éducatif tenant compte des réalités et des objectifs stratégiques de votre entreprise, pas seulement d’enchaîner des séquences de formation.

1. Identification des valeurs managériales, pour déterminer les principes qui façonneront vos programmes.
2. Élaboration d’une offre de formation qui répond aux besoins actuels et aux visions futures de l’entreprise.
3. Clarification des enjeux économiques, en évaluant les retours sur investissement attendus.
4. Mobilisation des ressources humaines et financières nécessaires au projet.
5. Communication et promotion, pour impliquer vos collaborateurs et susciter l’adhésion.

Cinq outils soutiennent ensuite la réussite du dispositif : une planification financière détaillée, un système de gestion administrative des parcours, des plateformes d’apprentissage en ligne, des outils de retour pour mesurer l’efficacité, et des processus collaboratifs qui associent l’encadrement à l’évolution des programmes.

Comment nous vous aidons à identifier vos valeurs managériales

Glukoze conduit ce travail de traduction depuis la valeur d’entreprise jusqu’au comportement managérial observable. Nous apportons le cadre, la méthode et l’animation, et le référentiel produit reste votre propriété. Il devient utilisable en recrutement, en évaluation et en formation.

Le séminaire d’identification

Notre séminaire de deux jours réunit dirigeants et managers pour faire émerger la hiérarchie implicite des valeurs, puis la formuler assez précisément pour qu’un manager de proximité puisse s’en servir seul. La présence des deux niveaux dans la même salle conditionne le résultat.

Notre conférence sur le management par les valeurs installe souvent le point de départ commun avant ce séminaire, en dépoussiérant des valeurs encadrées sur votre site il y a quelques années.

Le parcours qui en découle

Le parcours managérial se construit ensuite sur ce référentiel, sur un an ou plus, avec des modules qui se répondent. Nous formons vos équipes internes à le faire vivre, pour que la capacité reste dans l’entreprise après notre départ. Nous détaillons cette articulation dans notre dossier sur la culture d’entreprise dans la formation managériale.

Si vous souhaitez en parler et créer un parcours managérial éprouvé et fondé sur vos valeurs, contactez-nous.

Conclusion

Identifier vos valeurs managériales par un référentiel clair reste un atout pour toute entreprise qui veut se doter d’une école de management interne. Ce processus forge une culture cohérente, et ses bénéfices se lisent dans l’engagement des collaborateurs et la performance organisationnelle.

Les prochaines étapes vous mèneront vers la création effective de votre école. Elles demanderont une mobilisation et une allocation de ressources dédiées. Commencez par le seul geste qui compte : faites traduire chaque valeur en comportements par vos managers, et vous saurez lesquelles tiennent.

Questions fréquentes sur les valeurs managériales