5 tendances de leadership à suivre en 2024

En parlant de tendances de leadership à suivre. Une tendance récurante est de commencer l’année en faisant référence au concept de « voir où est l’opportunité dans la crise ».

Pour le prouver certains utilisent encore et encore même le mot chinois wei ji.

Il s’agit de deux idéogrammes wei signifie « danger » et ji « point de basculement » qui apporte des opportunités de changement, dans un sens positif.

C’est ainsi que les entreprises les plus résiliantes ont utilisé la crise sanitaire pour changer leurs activités (genre ifixit pour l”exemple connu). Qu’elles ont adoptées le travail à distance et évoluées de la diversité à la DEI (Diversité, Équité et Inclusion).

Autre chose, le bien-être des salarié qui, pendant un temps, est passé en première place des préoccupations des RH, managers et dirigeants.

Les tendances de leadership à suivre dans un monde fragile

Avec 17 à 23 % des salariés qui ont pleuré devant un collègue ou un manager durant la pandémie, ce sujet a dépassé le cadre réglementaire pour devenir humain.

Aujourd’hui, nous sommes dans un autre type de crise – une crise plus difficile à comprendre et à valoriser. Une crise de la fragilité qui repose sur la précarité et l’anxiété.

Tournons-nous vers 2024, et vous verrez une étendue de fragilités devant vous.

• La fragilité de nos compétences
• La fragilité de notre bien-être
• La fragilité de nos carrières
• La fragilité de notre expérience

Tout cela se produit sur fond de tension entre employeur et salariés concernant où et comment travailler. Nous assistons à un retour en arrière concernant le télétravail tandis que l’engagement continue de chuter.

Alors gardons un peu d’optimisme pour ces cinq tendances en leadership à surveiller en 2024.

UN NOUVEAU TYPE DE LEADER

Dans ma pratique de coordination de parcours managériaux, j’ai pu interrogé des centaines de managers opérationnels et de responsables du développement RH.

Résultat, il y a un large consensus sur le fait qu’une majorité des compétences dont les leaders ont besoin aujourd’hui sont des compétences qu’ils n’ont pas encore. Certains me donnent même un chiffre précis de 50 % !

Ben voyons.

Quand au 50 % qui restent, ce sont des compétences qui ont toujours été nécessaires, mais qui sont maintenant requises à des niveaux beaucoup plus élevés.

Et là je vais vous dire un truc bizarre. Alors que ces 50 % sont logiques et acceptées, je ne pense pas que ce chiffre soit crédible.

1. D’abord parce que les compétences ne sont plus suffisantes pour tenir un rôle de manager. Quid des soft-skills (que la France a découvert 40 après le reste du monde anglophone) et des appétences ?
2. Ensuite parce qu’aucune étude ne vient confirmer ce chiffre de 50 % sont des compétences à développer.

Ce. que l’on sait, par contre, est que :

• Selon IBM, le temps nécessaire pour combler un déficit de compétences par la formation a augmenté de plus de 10 fois en seulement quatre ans. En 2014, il fallait en moyenne trois jours pour combler un écart de capacités par la formation en entreprise ; en 2018, il fallait 36 jours. Et pourquoi n’a t-on pas de chiffres plus récent alors que le sujet est devenu bien plus stratégique qu’à l’époque ?
• L’OCDE a publié en 2021 que la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans,
• Selon Coorp Academy 60% des entreprises estiment que les compétences de leurs collaborateurs ne sont pas à jour en 2023.

Ce qui donne l’impression que les leaders d’aujourd’hui nécessitent un tout nouvel ensemble de capacités paradoxales, voir de superpouvoirs.

Pour commencer, ils doivent trouver le juste milieu entre montrer à leur collaborateurs qu’ils se soucient d’eux et les aider à devenir autonome et responsables. Beaucoup pensent à tort que la sécurité psychologique et la responsabilité sont deux côtés d’un pendule qui va et vient.

Pendant la pandémie, le pendule a complètement basculé vers la sécurité psychologique, et maintenant les leaders ressentent le besoin de le ramener en arrière. Mais les organisations prospères ont besoin des deux, et faire en sorte que les gens se sentent en sécurité pour s’exprimer tout en les responsabilisant pour répondre ou dépasser les attentes ne sont pas mutuellement exclusifs.

En résumé, le leader 2024 ne manage pas des « compétences » ou des « talents » mais des personnes aux profils diverses de soft-skills, capacités, attitudes, aptitudes, talents et appétences.

RÉIMAGINER LE DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP

Avec une telle demande pour de meilleurs leaders, nous avons besoin d’une percée dans la façon de les développer. Les modèles actuels de développement du leadership sont massivement inefficaces. D’un côté, il y a des événements intensifs, de plusieurs jours, hors site, qui ne s’étendent pas au-delà des quelques leaders de haut niveau qui y assistent. De l’autre extrême, il y a des bibliothèques de contenu que tout le monde peut utiliser. Pourtant, cette approche atteint rarement un véritable changement de comportement, sauf chez ceux qui tendent déjà à être de grands leaders.

C’est comme si on avait une boîte à outils remplie de marteaux pour planter des clous dans un monde qui a besoin de tournevis. Nous devons donc repenser radicalement notre approche pour toucher un plus grand nombre de collaborateurs. La solution? Exploiter la puissance de la technologie.

Nous pensons que 2024 verra l’émergence de nouvelles approches pour développer les leaders en utilisant une variété de technologies. Imaginez un monde où la formation en leadership n’est plus une corvée, mais une aventure captivante dans le virtuel. Où chaque salarié peut s’immerger dans des simulations réalistes, affronter des défis en temps réel, et recevoir un feedback instantané qui ressemble moins à une critique et plus à un jeu vidéo addictif.

La clé est de tirer parti des meilleurs outils numériques tout en maintenant l’ingrédient actif dans le changement de comportement : l’incorporation de nouvelles habitudes. Rendre une nouvelle compétence habituelle nécessite une attention soutenue, des insights forts et une action engagée, tous propulsés par des interactions sociales.

Recherchez de nouvelles façons d’apprentissage social – il ne s’agit pas seulement d’être physiquement dans une salle avec d’autres personnes. L’apprentissage social d’aujourd’hui peut se produire n’importe où et partout grâce à des plateformes virtuelles et à la technologie interactive, unissant les gens à travers le globe. Imaginez des forums dynamiques, des groupes de discussion en réalité virtuelle, et des défis de leadership en ligne où les collaborateurs du monde entier se rencontrent, partagent et grandissent ensemble.

En fin de compte, le développement du leadership est sur le point de devenir une expérience plus inclusive, dynamique et, soyons honnêtes, infiniment plus intéressante. Alors, préparez-vous à réimaginer et à redéfinir ce que signifie être un leader en 2024. La révolution du leadership est à nos portes, et elle promet d’être aussi disruptive qu’excitante.

En résumé, En 2024, le développement du leadership sera une révolution technologique, transformant chaque collaborateur en un leader potentiel grâce à des expériences virtuelles immersives et des interactions sociales dans et hors l’entreprise.

LA DEI DANS LE TISSU DU LEADERSHIP

En 2024, nous nous attendons à ce que les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) deviennent moins un concept unique et autonome et soient plutôt intégrées dans le tissu du bon leadership. Oubliez l’idée d’une formation DEI qui se tient à part, comme une sorte d’appendice souvent ignoré. Non, il s’agit d’une évolution où la DEI devient le cœur battant du leadership.

Avec une prise de conscience accrue des défis juridiques aux initiatives DEI, de plus en plus d’organisations cherchent des moyens de poursuivre leur bon travail sur la réduction des biais et l’augmentation des pratiques inclusives sans le timbre évident de la “DEI”. C’est comme si on enlevait les étiquettes pour révéler l’essence même du leadership inclusif.

Cela pourrait ressembler à inclure l’éducation sur les biais dans la formation au leadership quotidienne. Imaginez des sessions de formation où apprendre à reconnaître et à atténuer les biais devient aussi courant que d’apprendre à gérer un budget ou à conduire une réunion. Reconnaître et gérer les biais sera considéré comme une compétence essentielle pour les leaders afin de prendre des décisions éclairées et de développer des équipes performantes.

Nous nous attendons également à voir la tendance s’approfondir de tout leadership étant encadré comme un leadership inclusif. Ce ne sera plus une question de savoir si vous avez suivi une formation en DEI, mais plutôt comment vous intégrez ces principes dans chaque décision, chaque interaction et chaque stratégie. La connaissance et les compétences en matière de DEI ne seront plus considérées comme optionnelles ou “agréables à avoir ;” à la place, elles deviendront des composants intégraux de ce que signifie être un leader.

En 2024, le vrai leadership sera synonyme de leadership inclusif, tissé dans la culture d’entreprise et reflété dans chaque aspect du comportement organisationnel. La DEI ne sera plus un ajout, mais l’étoffe même dont sont faits les grands leaders.

REPENSER LA GESTION DE LA PERFORMANCE POUR LES LIEUX DE TRAVAIL HYBRIDES À LONG TERME

Nous assistons à une montée en puissance des entreprises souhaitant de nouvelles façons de gérer la responsabilité, tout en reconnaissant la réalité de l’employé submergé et épuisé. C’est un peu comme essayer de jongler avec des oranges et des pommes tout en équilibrant sur un ballon de yoga – compliqué, n’est-ce pas ? Mais la question demeure : comment gérez-vous la responsabilité lorsque vous ne voyez pas une bonne partie de votre équipe au jour le jour ? Et comment pouvez-vous mesurer la performance de manière précise sans montrer de biais contre les salariés que vous ne voyez pas aussi souvent ?

En plus de cela, comment mesurons-nous et gérons-nous la performance dans un monde de changement constant, d’innovation technologique et de besoin de requalification ? Cela ressemble à essayer de mesurer la vitesse du vent avec un filet à papillons. Il est évident que les méthodes traditionnelles ne suffisent plus.

Cette année devrait voir des approches entièrement différentes de la gestion de la performance alors que les nouvelles réalités du travail s’installent. Depuis la pandémie, de nombreuses entreprises ont découvert que la surveillance et les évaluations de performance ne produisent pas des salariés plus engagés et productifs – en fait, c’est le contraire. On se rend compte que surveiller quelqu’un comme un faucon n’engendre pas la confiance.

Toute nouvelle approche de la gestion de la performance exigera que les employeurs reconnaissent que menacer ou vérifier les salariés hybrides ne fonctionne pas – du moins à long terme. Il s’agit moins de les tenir en laisse et plus de leur donner les ailes pour voler. Au lieu de cela, ils devront reconnaître et récompenser les besoins des salariés en matière de statut, d’autonomie, de certitude, de relation et d’équité. En d’autres termes, il s’agira de traiter les salariés comme des êtres humains et non comme des robots.

En 2024, repenser la gestion de la performance signifie créer un environnement où les salariés se sentent valorisés, autonomes et connectés, même à distance. C’est créer un lieu de travail où la performance est mesurée par la qualité et non la quantité, et où chaque salarié a les outils et le soutien nécessaires pour réussir dans un monde en constante évolution.

PRÉPARATION À LA TRANSFORMATION IA

L’année dernière a été l’année charnière charnière pour l’intelligence artificielle.

Dès 2023, des expériences étaient déjà bien avancées dans la plupart des organisations de taille moyenne à grande pour identifier des moyens d’exploiter l’IA pour améliorer le marketing, les ventes, le service client et de nombreuses autres fonctions. C’est comme si on donnait des lunettes à ceux qui voyaient flou depuis toujours.

En 2024, nous assisterons probablement à des perturbations à grande échelle dans de nombreux services B2B tandis que de nouvelles méthodes de travail émergeront. Cela ressemble à un ouragan de changement balayant les méthodes de travail traditionnelles et les remplaçant par des pratiques plus intelligentes et plus efficaces.

Attendez-vous à des avancées majeures en termes de rentabilité et d’efficacité pour certaines entreprises, tempérées par les réalités d’une main-d’œuvre considérablement réduite. La grève des acteurs pourrait être un présage d’un monde de conflits industriels à venir. L’IA transformera sans aucun doute le monde du travail, et il n’est pas encore évident ce qui arrivera à ceux qui seront déplacés. Mais souvenez-vous, chaque avancée technologique majeure a toujours été un jeu de chaises musicales pour le marché du travail.

Cependant, il est bon de garder à l’esprit que chaque avancée technologique majeure, de l’invention de l’automobile à l’ordinateur personnel, a supprimé certains emplois tout en en créant d’autres. La clé pour les organisations et les salariés sera d’anticiper les besoins de reconversion. C’est comme se préparer à une nouvelle danse dont les pas n’ont pas encore été inventés.

Alors qu’il existe une énorme incertitude sur le marché, des signaux clairs indiquent toujours la voie à suivre pour les fonctions de gestion des talents dans les organisations. Trouver ces signaux, afin de ne pas laisser cette crise plus complexe se perdre, nécessitera une réflexion claire et des mesures audacieuses. Sans moyen de réduire l’incertitude, concentrez-vous sur la création de clarté de toutes les manières possibles autour des stratégies pour l’année à venir.

En somme, 2024 sera l’année où l’IA ne sera plus un mystère, mais un allié indispensable pour naviguer dans le monde du travail en constante évolution.

Pour résumer, les tendances du leadership pour 2024

• En 2024, le monde du leadership sera marqué par des transformations majeures, intégrant de nouvelles technologies et approches pour mieux répondre aux défis contemporains.
• Les leaders devront réinventer leurs méthodes de développement, en exploitant les outils numériques pour créer des expériences d’apprentissage virtuelles et interactives.
• La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) seront tissées dans le tissu même du leadership, passant de concepts isolés à des éléments centraux et indispensables.
• La gestion de la performance dans les lieux de travail hybrides exigera une révision complète, favorisant l’autonomie, la reconnaissance et le bien-être des salariés, plutôt que la surveillance et le contrôle.
• Enfin, la préparation à la transformation par l’intelligence artificielle (IA) sera cruciale, demandant aux organisations et aux salariés de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques et aux changements du marché du travail.

En somme, 2024 promet d’être une année de progrès significatifs et de changements profonds dans le domaine du leadership. Duh.