5 signes qu’il faut mettre à jour son management

Mettre à jour son management n’est plus une option ! Parce que vos candidats, salariés, collègues et collaborateurs sont comme vous : des clients exigeants de leur entreprise et de son leadership. Et puis, parce que les pratiques managériales évoluent sans cesse ! À cause des bouleversements environnementaux (Covid-19 = télétravail = management hybride) ou sociétaux (génération Z = consommation = management collaboratif).

Bref, la nécessité de revoir ses méthodes managériales pour les moderniser n’est plus à prouver et se manifeste par différents signes et indicateurs au sein de votre entreprise. Certains de ces signes étant plus visibles et graves que d’autres…

Rappelez-vous, le management est une technologie.

Je vous propose de trouver ci dessous 10 signes qui prouvent que votre management a besoin de changer. Et si vous n’en êtes pas convaincu, vous pouvez toujours procurer l’un de ces posters motivants – provenant directement des années 80 – si vous ne souhaitez rien lâcher à la modernité.

Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, il est crucial de mettre à jour votre management pour rester en phase avec les nouveaux besoins des équipes et les tendances du marché. Je vais partager avec vous les signes révélateurs d’une nécessité d’actualiser votre gestion, d’améliorer votre supervision et de moderniser votre encadrement.

Suis-je confronté à ces défis? Me faut-il revoir mes pratiques managériales? À travers mon expérience, vous découvrirez des points clés pour évoluer et affirmer un management dynamique et efficace à l’heure actuelle.

Points clés à retenir

• Reconnaître les moments où la pression devient le seul moteur de productivité.
• Identifier quand votre équilibre personnel et professionnel est perturbé.
• Accepter que l’atteinte des objectifs dans l’urgence n’est pas une stratégie viable à long terme.
• Comprendre l’importance d’un environnement de travail inclusif et stimulant pour engager les équipes.
• Considérer l’attraction de nouveaux talents comme un témoin de votre réputation managériale.
• Admettre que la rigidité des méthodes peut entraver l’innovation et l’efficacité.
• Évaluer l’impact d’une mauvaise management sur la fidélisation des employés et le turnover

1. Baisse de la productivité et retard des délais : le premier signal d’alarme

Face à une baisse de la productivité ou à des retards de livraison, il est primordial de réagir rapidement. Ces symptômes ne sont pas à prendre à la légère car ils révèlent souvent des inefficacités au cœur de votre stratégie de management.

J’ai pu observer que, fréquemment, ces défis émanent d’une structure trop rigide ou d’un défaut de synchronisation entre les différents rouages de l’équipe. Si ces signaux sont évidents dans votre environnement de travail, c’est un indicateur fort qu’il est temps d’actualiser votre leadership et de perfectionner votre management d’équipe.

Comment identifier une diminution de la productivité liée au management ?

Le management d’équipe efficace suppose une allocation judicieuse du temps et des ressources. Lorsque les tâches prioritaires sont sans cesse repoussées jusqu’à la dernière minute, cela peut mener à une productivité médiocre qui nécessite alors de optimiser votre direction. Un travail exécuté sous pression constante est rarement durable et peut indiquer le besoin d’ajustements dans votre approche managériale.

Une autre raison assez classique, notamment chez les managers qui veulent bien faire, est de passer plus de temps avec leurs collaborateurs les moins performants au détriment de ceux qui le sont et qui se retrouvent laisser à eux-même.

Ne faites pas cette erreur et identifier rapidement les raisons d’une faible performance pour savoir si vous investissez votre temps avec les bons collaborateurs. Si ce n’est pas le cas, faites un choix !

La corrélation entre la productivité et le besoin de moderniser votre management

Les retards dans les délais de livraison sont souvent le résultat de processus obsolètes. Cela peut signifier qu’il est temps d’introduire plus de souplesse et de créativité dans vos méthodes. Une gestion d’équipe qui ne prend pas en compte les aléas ou qui peine à gérer le temps efficacement peut entraîner une perte de productivité, plaçant le besoin de moderniser vos pratiques sous les projecteurs.

• Évaluer les méthodes actuelles de gestion du temps au sein de votre équipe
• Identifier les points de friction qui génèrent des retards
• Considérer l’intégration de systèmes flexibles pour une meilleure répartition des tâches
• Repenser l’approche vers une culture de travail proactive plutôt que réactive

À titre d’exemple, voyons comment ces éléments se reflètent dans la gestion de deux projets typiques:

Élément	Projet A (avant optimisation)	Projet B (après optimisation)
Allocation du temps sur les tâches prioritaires	Reportées systématiquement	Allouées en début de cycle
Productivité sous pression	Élevée en fin de cycle uniquement	Uniforme sur toute la période
Flexibilité face aux imprévus	Peu de marge de manœuvre	Capacité d’adaptation renforcée
Rétroaction et ajustements	Rares et tardifs	Réguliers et constructifs

Le tableau ci-dessus illustre l’importance de mener un management efficace. Insistons sur le fait que la mise à jour des pratiques managériales n’est pas uniquement une question de résultats immédiats mais participe également à la pérennité de la performance de l’entreprise sur le long terme. En effet, un équipage bien orchestré et soutenu par une direction optimisée est la clé pour garantir non seulement l’efficacité au quotidien mais aussi la satisfaction des clients et la réalisation des objectifs à longue échéance.

2. Démobilisation des collaborateurs et feedback négatif : Un cercle vicieux à briser

Je l’ai constaté maintes fois, une démobilisation des collaborateurs est souvent la conséquence directe d’un environnement où le feedback négatif récurrent est monnaie courante. Dans une telle atmosphère, l’engagement des employés s’amenuise, la motivation s’effrite et la productivité en pâtit gravement. C’est un scénario que j’ai rencontré et qui appelle, non pas à de simples ajustements, mais à une réforme profonde des pratiques managériales pour dynamiser votre leadership.

Heureusement, le remède à cette spirale négative réside souvent dans des changements clairs et mesurables. À cet égard, le logiciel de gestion de projet Asana révèle une donnée marquante : 44% des employés se sentiraient plus motivés si leur travail était rendu plus agréable et si les tâches qu’ils accomplissent les stimulaient davantage. Cela montre à quel point il est crucial de repenser l’organisation du travail pour qu’elle devienne une source de satisfaction et de réalisation personnelle.

1. Analyser le climat général de l’équipe et identifier les signes de démobilisation.
2. Éliminer le feedback négatif non constructif.
3. Favoriser un dialogue ouvert et encourageant les retours constructifs.
4. Créer un environnement où le positivisme et les encouragements prédominent.
5. Renforcer les compétences managériales pour soutenir l’autonomie des équipes.

Conscient que le bien-être de mes employés est étroitement lié à leur performante, j’ai mis en place un tableau de suivi des actions correctives que nous avons intégrées dans notre gestion d’équipe :

Action	Objectif	Impact Attendu
Ateliers de cohésion	Renforcer l’esprit d’équipe	Amélioration de l’ambiance de travail
Formations en management bienveillant	Développer les compétences des managers	Leadership plus dynamique et empathique
Évaluations positives régulières	Valoriser les réussites individuelles et collectives	Reconnaissance du travail et boost de motivation
Encadrement personnalisé	Accompagner le développement professionnel	Épanouissement des collaborateurs et fidélisation

Assurément, la démobilisation et le feedback négatif pourraient semer le désarroi dans n’importe quelle équipe. Mais en tant que manager, la solution dépend finalement de notre capacité à prendre du recul, à réévaluer nos méthodes et à injecter une dose de positivité dans notre leadership. L’objectif est de créer un environnement de travail épanouissant où chaque contributeur peut se sentir écouté, valorisé et où la réalisation de soi est à portée de main.

3. Difficulté à attirer de nouveaux talents : Un indicateur de management obsolète

En tant que manager, je constate que lorsque mon entreprise éprouve des difficultés à attirer de nouveaux talents, cela signale souvent un besoin urgent de renforcer les compétences de recrutement de mes équipes managériales. L’image de marque employeur joue certes un rôle dans la capacité d’attraction mais ce sont les aptitudes et comportements des managers qui peuvent compromettre notre capacité à recruter.

Or, je suis conscient que dans le climat concurrentiel actuel, à l’avantage des candidats, me laisser dépasser par des pratiques managériales obsolètes n’est pas une option viable.

Les conséquences d’une image de marque employeur ternie sur le recrutement

L’image que projette une entreprise auprès des candidats potentiels est un outil puissant. Une image ternie peut être directement liée à des méthodes de management qui ne répondent plus aux attentes des talents d’aujourd’hui. Ils recherchent des entreprises qui favorisent l’inclusion, le développement de compétences et un équilibre de vie professionnelle et personnelle respecté. Je m’emploie donc à identifier les zones faibles et à mettre en œuvre des mesures garantissant que mon entreprise reste un lieu où les gens aspirent à travailler.

• Analyser les retours des candidats pour mieux comprendre leurs attentes.
• Optimiser l’attractivité de mon entreprise en valorisant l’équilibre travail-vie personnelle.
• Mettre en avant les politiques de diversité et d’inclusion.
• Offrir des perspectives d’évolution et de formation continue.

J’ai pris conscience que pour réinventer notre image de marque employeur, il est crucial d’instaurer une culture d’entreprise qui reflète les valeurs et aspirations des nouvelles générations de travailleurs.

Action	Avantages pour l’image de marque	Avantages pour le recrutement
Implémentation de politiques de télétravail	Envoie un signal de flexibilité	Attire des candidats privilégiant l’autonomie
Mise en place de programmes de formation	Démontre un engagement envers le développement des compétences	Inspire les candidats désireux de croissance personnelle
Introduction de mesures de diversité et d’inclusion	Reflète un cadre de travail progressiste	Appelle des talents de différents horizons et favorise la créativité
Campagnes de valorisation des succès internes	Montre que les réussites sont reconnues et célébrées	Rend l’entreprise attractive pour ceux qui cherchent une reconnaissance de leur travail

Il m’apparaît évident que l’image de marque employeur que nous projetons doit être le reflet exact des valeurs que nous insufflons au sein de notre organisation. En mettant l’accent sur une gestion inclusive et tournée vers l’avenir, nous pouvons non seulement attirer des talents, mais aussi les fidéliser pour construire ensemble un avenir prospère.

4. Résistance au changement : Un frein à l’innovation et à la croissance

Dans ma carrière de manager, j’ai pu constater que la rigidité face au changement constitue un obstacle majeur à l’épanouissement et à l’évolution d’une entreprise. Un management marqué par une gestion rigide se manifeste souvent par un non-respect des dynamiques de marché et une innovation limitée. Aujourd’hui, je souhaite mettre en lumière les signes de ces pratiques désuètes et souligner l’importance de la flexibilité dans un environnement professionnel contemporain.

Les signes d’une gestion rigide en entreprise

Lorsque l’on parle de gestion rigide en entreprise, plusieurs indicateurs nous alertent. Ce sont les symptômes d’une organisation qui peine à s’adapter aux bouleversements, quelles que soient leurs natures – technologiques, économiques ou sociales. Regardons de plus près ces signaux :

• Résistance aux nouvelles méthodes de travail et à l’adoption de technologies avancées.
• Difficultés à décentraliser les décisions ou à considérer des approches moins conventionnelles.
• Insatisfaction des collaborateurs qui constatent que leur feedback est souvent ignoré.
• Le maintien de structures hiérarchiques rigides qui entravent la communication interne et la flexibilité requise pour une gestion dynamique.

L’importance de la flexibilité pour favoriser l’innovation

Consciente de l’enjeu, je prône une approche de management qui se démarque par sa capacité à mettre en place de nouvelles stratégies de gestion, adaptatives et agiles. Un environnement flexible est propice à l’émergence de l’innovation et permet d’atteindre les objectifs en harmonie avec les orientations stratégiques d’une entreprise moderne. Les actions suivantes m’ont permis d’encourager cette dynamique :

1. Encouragement à la prise d’initiative et à la remise en question des méthodes existantes.
2. Aménagement des processus pour accueillir des projets expérimentaux qui peuvent déboucher sur des innovations disruptives.
3. Favoriser une culture d’erreur constructive où les échecs sont considérés comme des opportunités d’apprentissage.
4. Impliquer activement les équipes dans le processus décisionnel, valorisant ainsi leur expertise et leur créativité.

Pour illustrer l’impact de ces changements, voici un tableau comparatif avant et après l’intégration d’une gestion flexible :

Critère	Avant Flexibilité	Après Flexibilité
Accueil des idées nouvelles	Réticence notable	Ouverture et engagement
Réponses aux évolutions du marché	Délais prolongés	Réactivité accrue
Adaptation des stratégies de gestion	Changements laborieux	Ajustements rapides et pertinents
Culture d’entreprise	Stagnation	Renouvellement constant

La flexibilité est sans doute l’un des piliers fondamentaux d’un management moderne qui souhaite se frayer un chemin dans le contexte d’un marché en mutation. Il est essentiel de mettre en place des stratégies de gestion qui ne se contentent pas de suivre le rythme mais qui aspirent à le devancer. Il va sans dire que le changement est un défi constant, mais c’est aussi une opportunité précieuse de croissance et d’innovation.

5. Augmentation inquiétante du turnover : Un coût souvent sous-estimé

En tant que manager, l’augmentation du turnover, surtout du turnover évitable, est un véritable sujet de préoccupation. Non seulement ce phénomène engendre des coûts supplémentaires pour l’entreprise, mais il révèle aussi des failles dans le management des ressources humaines.

Les conflits récurrents et la démotivation des employés sont des indices qui ne trompent pas et témoignent d’un besoin urgent d’améliorer votre supervision.

Et là, attention, car si c’est votre ligne managériale la plus expérimentée qui est touchée, la solution ne va pas pas être aussi simple qu’une conférence entre midi et deux ou qu’une formation en ligne.

Comment un mauvais management affecte la fidélisation des employés

Un turnover élevé s’explique bien souvent par un manque de reconnaissance et de perspectives de développement au sein de l’entreprise, ainsi que par une détérioration de la confiance entre les employés et la direction. Cette situation alarmante impacte tant le moral des troupes que l’image de l’entreprise, augmentant par la même le coût des recrutements successifs.

1. Évaluation régulière des performances avec une approche bienveillante.
2. Mise en place de programmes de développements professionnels personnalisés.
3. Renforcement des liens de confiance par des échanges transparents et constructifs.
4. Favoriser un environnement de travail collaboratif où la contribution de chacun est valorisée.

Pour traduire ces éléments en actions concrètes, j’ai de mise un tableau qui reflète la relation entre les pratiques de management et la fidélité des employés :

Pratique managériale	Conséquence sur le Turnover	Action corrective
Reconnaissance insuffisante	Augmentation du turnover	Instauration de récompenses et reconnaissances régulières
Manque d’opportunités de carrière	Départ des talents clés	Développement de parcours professionnels évolutifs
Gestion de conflits inefficace	Désengagement de l’équipe	Formation des managers à la résolution de conflits
Communication déficiente	Érosion de la confiance	Création de canaux de communication ouverts et réguliers

En fin de compte, face à une augmentation inquiétante du turnover, je suis pleinement engagé à revoir mes pratiques managériales afin de créer une culture du travail où chaque employé peut se sentir écouté, valorisé et motivé à progresser au sein de l’entreprise.

Mettre à jour son management

Dans un paysage professionnel marqué par une évolution rapide et ininterrompue, il est impératif de rester vigilant aux signaux que je viens de développer. Ils sont révélateurs de la nécessité d’actualiser vos pratiques managériales.

Ce n’est pas simplement une question d’ajustement superficiel, mais d’une réforme profonde qui implique une approche plus positive et constructive dans les interactions quotidiennes avec les collaborateurs.

Le feedback négatif récurrent, par exemple, peut entraîner une démobilisation progressive des équipes, saper la motivation et compromettre la productivité.

L’innovation limitée et les conflits internes réguliers sont également des indicateurs qu’une mise à jour du style de gestion est requise. L’incapacité à innover indique souvent un environnement qui n’encourage pas la prise de risque ou la créativité. En plus, les conflits répétitifs soulignent des lacunes dans la communication et la gestion des relations au sein de l’équipe. Pour y remédier, il est essentiel d’introduire des stratégies de gestion qui promeuvent la flexibilité, encouragent les idées nouvelles et adoptent une approche plus collaborative et inclusive.

Enfin, le non-respect des objectifs et des délais peut signifier que vos processus et votre cadre de gestion actuels ne sont pas en adéquation avec les exigences de l’environnement de travail moderne. Cela nécessite souvent une révision des méthodes de travail, l’introduction de systèmes de gestion de projet plus efficaces et la promotion d’une culture qui valorise la ponctualité et l’excellence opérationnelle.

En tenant compte de ces signaux et en prenant des mesures proactives pour les aborder, vous assurez non seulement le succès immédiat, mais aussi le développement durable de votre organisation et le bien-être de vos collaborateurs.

Si vous êtes concerné par un pur plusieurs de ces signaux d’alarme, contactez-nous pour établir un diagnostique de votre pratique managériale et parler ensemble d’un parcours de formation continue pour vos managers.