J’ai commencé à travailler sur ce sujet il y a 7 ans en Australie. J’ai été le premier détracteur de cette approche simpliste de regroupement par l’âge. Pourtant, en mettant un nom sur cette problématique “Génération Y” – résumant l’évolution des comportements et des motivations – m’a permis de récolter plusieurs milliers de témoignages de chefs d’entreprises à travers le monde et à travailler ensemble sur “l’entreprise d’après”.
Les dirigeants étaient spectateurs d’une certaine évolution des comportements par rapport au travail, des attentes par rapport à l’entreprise et de la relation à l’autorité et avaient besoin d’aide pour faciliter leur relation et mettre à jour leur process d’attraction, de recrutement, de management et de fidélisation.
Pourquoi le terme de génération Y est il controversé ?
La thématique de l’intergénérationnel devient à la mode, chaque « génération » fait l’objet de son lot de stéréotypes. Les baby-boomers ont connu une période dorée, les 30 glorieuses, le plein emploi, les bons rapports avec les banques, ils travaillent dans un souci de qualité. Arrive ensuite la génération X qui est la génération sacrifiée, désabusée, qui connait le chômage. De ce fait cette génération veut « gagner du pognon » et confond performance et temps de présence : si tu restes tard le soir c’est que tu es performant ! Vient ensuite la génération Y, les enfants gâtés accros à internet. Ils sont « hyper connectés » et en quête de sens dans leurs actions. Ils sont infidèles en entreprise et capables de trouver eux même une réponse si on ne peut pas la leur donner.
Inutile de vous dire que cette « classification » se transmet rapidement dans une société, et contribue à la figer. Ces stéréotypes sont le reflet d’un environnement dans lequel les personnes ont grandi mais ils ne tiennent pas compte des personnalités individuelles ni de la situation des personnes dans la vie (parent, étudiant,…) et il y a fort à parier que les 16 millions de « Y » n’ont pas les mêmes rêves et ne fonctionnent pas de la même manière 🙂
L’important avec la préoccupation des chefs d’entreprises sur les Y – même réduits aux “jeunes” – a vraiment permis l’enracinement de la compréhension de la diversité. La diversité existe dans sa propre famille sans forcément avoir à parler de religion, race ou handicap !
Face à cela, quel conseil donneriez-vous aux dirigeants?
Déjà de comprendre que manager la Génération Y n’est pas vraiment le sujet. L’enjeu pour le moment est leur intégration dans l’entreprise ! Cette “assimilation” repose sur 4 critères :
- D’abord l’entreprise : on doit donner envie de participer à une aventure humaine, pas à “rejoindre un service pour faire un boulot”.
- Ensuite l’emploi : ce n’est pas la description de la fonction qui compte mais le sens que cet emploi porte et apporte. Pensez même “proposition de fonction” au lieu de “description de fonction”.
- Vient ensuite l’équipe : pour faciliter l’assimilation, et surtout l’engagement de tous, il faut impliquer l’équipe dans le processus de recrutement.
- Et enfin le management : le dirigeant doit dire aux jeunes ce qu’il attend d’eux, ce qu’il en supporte pas, ce qui est fondamental pour lui, même ce qui pour lui relève du basique de chez basique… c’est la fin de la culture du non-dit, il faut donner les règles du jeu, sur un plan professionnel, relationnel et humain.