Cette question est mal posée. Chercher à “manager les Y” c’est au mieux brûler une étape, au pire se tromper de sujet. Un peu comme penser que “être Y” (questionner son manager, chercher le sens, comprendre le contexte, etc.) n’est qu’une étape dans la vie qui passera avec l’appartement à rembourser et les enfants à élever.
Si cette question mérite d’être posée, il ne s’agit pas à apprendre au manager à “gérer” des collaborateurs ! Il s’agit d’aider les managers à apprendre à leur collaborateur à être managé…par eux. Et cette nuance est importante !
Ainsi, avant de s’en prendre au manager et de l’assommer à coup de formations et de critères d’évaluation, il s’agit de se concentrer sur :
- L’apprentissage du rôle à tenir par ses équipiers dans une relation hiérarchique. Peu importe que ce soit la faute des parents, de l’armée, de l’école, de la société ou du grand complot templier, leur approche de l’entreprise, du travail et de la hiérarchie est différente. Et inutile de ressortir le “conflit” des générations.
- Le manager lui même. Pas en temps que rouage d’une organisation mais en tant que personnalité,ayant une culture, expérience, etc. Bref, tout ce qui peut jouer dans la relation d’encadrement. Recevoir une formation vous donnant des “trucs” de management est incomplète sans que vous ayez fait un petit travail de réflexion sur vous même.
Quelques pistes à suivre pour apprendre à vos collaborateurs à être managés et partager la charge entre collaborateurs et le managers.
1 – Plus de non dits. N’attendez pas qu’ils découvrent les règles, codes et coutumes de votre entreprise par eux-mêmes ! Explicitez l’implicite.
2 – Parlez-leur de comportement et de professionnalisme par l’exemple en utilisant des marques et des entreprises qu’ils connaissent. Utilisez le fait que ce sont des consommateurs exigeants et mettez les à la place de vos consommateurs.
3 – Parlez leur de vous : Qui êtes-vous, quelles sont vos responsabilités, sur quel projet travaillez-vous, à quelle heure arrivez-vous, à quelle heure partez vous, qu’attendez vous de vos collaborateurs… Et n’hésitez pas à leur dire franchement ce qui vous énerve. Je cite le dirigeant d’une entreprise de conseil reçu en formation : ” 15 minutes à prendre un café le matin et à rester devant la machine à café plutôt que de le boire dans son bureau . Ca m’agace. Utiliser les blocs notes de la société pour en faire des brouillons. Ca m’agace. Laisser les lumières allumées ça m’agace. Je suis peut être un dinosaure et je ne saurais pas forcément vous expliquer pourquoi ces choses m’agacent mais c’est comme ça !”
4 – Créer et maintenez des réunions en face à face. Ils ont besoin d’avoir le temps, les yeux et le coeur de leur manager. Ils attendent cadre et support vous avez du le lire quelque part ! Vous avez bien 10 mn par semaine pour cela non
5 – Plus proche qu’avant mais pas trop. Vous trouverez bien un juste équilibre entre dictature et copinage.
Je suis bien d’accord sur le fait qu’il y a plusieurs communautés (pour autant que l’on puisse en déterminer les contours) à éclairer, voire éduquer, mais que le point de départ est la transparence :
– du manager qui doit très clairement exprimer ses attentes, mais aussi ses émotions, ses limites, ses craintes
– du collaborateur qui doit aider l’entreprise, donc son management, mais aussi ses pairs, à comprendre ses compétences, ses valeurs, ses envies.
On revient encore et toujours sur le thème de la communication. Qui pour moi est un thème central.
C’est pourtant, je trouve, difficile à “vendre” (formation, mission, accompagnement ou autre) en tant que tel aux entreprises.
Les demandes explicites tournent souvent autour des problèmes du “Management”, et les organismes collecteurs rechignent à financer ce qu’elles appellent “du développement personnel” en Formation continue.
J’ai même entendu le Directeur d’une institution bien connue à Marseille, qui contrôle et modère la communauté des formateurs PACA, me rétorquer que “Quand on nomme quelqu’un Manager, c’est que cette personne sait faire, sinon, on ne le nommerait pas… donc les Managers n’ont pas besoin de ce type de formation”… continue…
Nous continuons à “osciller” entre deux contradictions :
– il existe un “parti” pour qui “chaque individu est comptable de ses actes”…et dont la responsabilité est “première”.
– il existe un autre parti pour qui “la société est responsable de ce qui arrive aux in dividus”….ce qui minimise leur responsabilité.
Nous avons réalisé une étude auprès de 350 managers sur “les pratiques de management aujourd’hui”..qui “décoiffe” par rapport aux idées reçues.
Il existe déjà une série d’études au niveau international et national sur ce thème, qui apportent des éclairages intéressant sur le “pourquoi”. Ce qui nous intéresse c’est d’apporter un éclairage nouveau sur le “comment”…et plus précisément sur le comment “acceuillir, intégrer et impliquer” ces jeunes dans les entreprises et les organisations.
Ce qui ne pourra se faire sans modifications importantes de leurs modes de fonctionnement et sur leurs pratiques de management en vigueur.
Nous cherchons des moyens de faire remplir des questionnaires à des jeunes en fin d’études et prêts à entrer en vie active ou à des jeunes déjà en vie active depuis quelques années.
Les relations- et donc la communication- avec ces nouvelles générations devront se faire sur d’autre critères et valeurs que celles qui sont en vigueur aujourd’hui. En ce sens je rejoins totalement Caroline.
L’enjeu : comment , à un moment où “l’individualisme” est prépondérant redonner le “sens” du collectif…à ne société où la complexité et la précarité sont vécues comme des menaces permanentes pour chacun ?
Pour moi, c’est la question “centrale”.