5 signaux d’alarme qui montrent que vous n’êtes pas prêt pour manager en 2025

J’aurais pu aussi intituler cet article 5 signaux d’alarme que vous ne comprenez rien à la Génération Z pour faire plus putaclic mais raison gardons. Le sujet n’est pas de manager les jeunes mais de manager selon les évolutions des attentes et des valeurs sociétales. Et oui, ce sont les plus jeunes, par leurs attentes (parfois naive) et leur besoin (parfois déplacés) qui nous montrent le chemin de ces transformations.

Bref, cet article est la suite des 5 signes qui montrent que vous devez moderniser votre leadership.

Si j’ai été tenté de mettre la Génération Z là-dedans est que c’est l’un des mots-clés les plus recherché sur ce blog. À mon plus grand désespoir. Ce qui semble prouver que la compréhension de la génération Z est un enjeu pour les entreprises. Ou, du moins, celles qui cherchent à organiser une semaine de la diversité ou qui ont de sérieux problèmes d’interprétation des changements en cours. Petit clin d’oeil à mon article sur l’antigénérationnel.

Bref, voici 5 preuves que vous pouvez améliorer votre compréhension des changements en cours.

1. Penser que tous les jeunes salariés sont enthousiasmé par l’IA

Contrairement aux idées reçues, cette génération de natifs numériques n’est pas nécessairement la plus à l’aise avec l’intelligence artificielle. Leur approche de l’IA diffère significativement de celle des millennials, ce qui peut surprendre de nombreux employeurs.

Selon une enquête de Deloitte menée auprès de 1 200 travailleurs du savoir, managers et dirigeants, la génération Z est moins susceptible d’utiliser l’IA que les millennials. Seulement 63% pensent que l’IA a contribué ou contribuera à un environnement de travail plus innovant, contre 73% des millennials. De plus, seule la moitié estime que l’IA améliorera la prise de décision, contre 66% des millennials. L’émotion principale ressentie par la génération Z à l’égard de l’IA est l’incertitude.

Stratégie

Pour mieux engager les générations dans l’adoption de l’IA :

• Prenez le temps de comprendre leurs perspectives uniques sur la technologie
• Reconnaissez et valorisez leur approche prudente
• Impliquez-les dans l’identification, le test et l’adoption des outils d’IA
• Développez leurs compétences en IA et montrez-leur comment l’utiliser pour améliorer leur carrière

2. Supposer pouvoir attirer et fidéliser sans valeurs d’entreprise fortes et réelles

Les salariés de toutes les générations accordent une grande importance aux valeurs de leur entreprise. Ils cherchent des employeurs qui sont une force positive dans la société et dont les valeurs s’alignent sur les leurs. Alors, est ce que vos valeurs sont à jour et adaptés à votre réalité ou à votre vision ? Voici une liste de 100 entreprises aux valeurs inspirantes pour vous aider à imaginer les votres

Pour info, quatre collaborateur sur cinq refuseraient de travailler pour une organisation qui ne partage pas leurs valeurs, et plusieurs enquêtes révèlent que plus de la moitié démissionneraient*. Cette génération attend également des entreprises qu’elles s’expriment sur les questions qui leur tiennent à cœur et offrent des opportunités d’en discuter au travail.

* Oui, c’est du conditionnel

Stratégie

Pour attirer et retenir vos collaborateurs cette année :

• Assurez-vous que la mission, le but et les valeurs de votre entreprise sont clairement énoncés
• Soyez prêt à prendre des positions claires et publiques sur les questions sociétales importantes
• Créez des forums pour des discussions ouvertes, respectueuses et authentiques au sein de l’entreprise

3. Penser que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ne sont pas essentielles à l’avenir de votre entreprise

Ici, je suis obligé de parler de la Génération Z car il s’agit de la première génération à travailler dans des entreprises qui ont déjà adopté la RSE et la diversité depuis longtemps**. Pour eux, la diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas une mode passagère, mais des valeurs fondamentales qui ont toujours été là.

Avec la génération Z qui va représenter 30% de la main-d’œuvre d’ici 2030, il est peu probable que le recul actuel de la DEI perdure. Pour cette génération, la DEI s’étend au-delà de la diversité raciale et ethnique pour inclure la diversité sexuelle et de genre à tous les niveaux de l’organisation.

** Bon, normalement. La plupart du temps.

Stratégie

Pour répondre aux attentes de vos collaborateurs actuels et à venir en matière de DEI :

• Assurez-vous que les managers à tous les niveaux comprennent comment construire des équipes diverses et inclusives
• Établissez des politiques et des pratiques solides pour garantir l’équité en matière de rémunération et d’opportunités
• Intégrez les principes d’inclusion dans tous les aspects de votre culture
• Reconnaissez et célébrez comment la diversité et l’inclusion créent de meilleurs résultats

4. Ne pas valoriser l’enthousiasme des collaborateurs pour leur employeur

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la génération Z est généralement plus positive envers les entreprises pour lesquelles elle travaille que toute autre génération dans la main-d’œuvre.

Contrairement à certains canaux Instagram 3 salariés sur 4 pensent que leur entreprise traite les collaborateurs équitablement et 83% ont confiance dans le leadership de leur manager. Le même nombre de collaborateurs se voient travailler pour leur employeur actuel dans deux ans.

Stratégie

Pour capitaliser sur l’attitude positive de vos collaborateurs :

• Impliquez-les dans les processus de prise de décision
• Maintenez une communication transparente
• Continuez à cultiver cette culture de confiance pour stimuler la performance, l’innovation et la loyauté

5. Penser que la flexibilité signifie que vous ne les verrez jamais au bureau

La flexibilité au travail n’est pas seulement un avantage, c’est une nécessité. Cependant, beaucoup d’organisations supposent à tort que les salariés doivent travailler dans des bureaux traditionnels pour gagner le droit” la flexibilité.

La génération Z, plus que toute autre génération, croit en la flexibilité du lieu et du moment de travail. Cependant, près des deux tiers préfèrent un environnement hybride plutôt qu’un travail exclusivement à distance. Ils considèrent le temps passé au bureau comme des opportunités d’apprentissage, de collaboration et de construction de la culture d’entreprise.

Stratégie

Pour répondre aux attentes de flexibilité de la génération Z :

• Envisagez des modèles hybrides permettant aux employés de choisir quand et où ils travaillent le mieux
• Communiquez clairement vos politiques et appliquez-les de manière cohérente
• Si vous demandez à la génération Z d’être plus présente au bureau, assurez-vous que leur temps soit consacré au développement de compétences, de relations et de jugement nécessaires pour une plus grande flexibilité

Comprendre les changements montrés (et pas forcément apportés) par la génération Z demande une approche nuancée. En reconnaissant leurs valeurs – l’importance d’environnements de travail flexibles, la défense publique du changement sociétal, et la diversité, l’équité et l’inclusion – les employeurs peuvent attirer et retenir les talents de toutes les générations et favoriser une culture organisationnelle dynamique et innovante.