bouche-oreille Les cabinets de recrutement vivent en ce moment la seconde mutation en 10 ans. Après la mutation du papier à internet (qui n’est pas terminée à lire les offres d’emplois encore rarement adaptées au web)  l’enjeu de 2009 est de faire évoluer le recrutement traditionnel vers le recrutement relationnel. Ne réduisez surtout pas ce type de recrutement aux réseaux sociaux ou à Twitter, même s’ils y ont une place de choix !

Cette mutation ne passe pas que par les outils mais par la prise de conscience des recruteurs qu’un candidat n’est plus seulement, une ressource, une expérience ou une compétence…mais un réseau ! Du  coté candidat c’est la compréhension qu’ils ont le pouvoir et le devoir d’être visible et actif sur la toile afin de développer ce que les spécialistes appellent à tort la marque personnelle.

Les candidats se mettent de plus en plus à l’heure du web 2.0 : blogs, CV vidéos, gestion de leur identité numérique… Qu’en est-il du côté du recruteur ? Ont-ils évolué ?

Les mentalités évoluent assez lentement. Tous les outils n’ont pas prouvé leur utilité. Il n’y a toujours pas de chiffres ou d’études permettant de prouver que recruter via ces outils est plus efficace que de passer par des annonces. Il semble qu’il y a uneincompréhension de la part des recruteurs qui ne connaissent pas forcément Facebook, Twitter et leur fonctionnement. Ils commencent à utiliser des sites comme Viadéo, mais leur temps est limité, notamment en ce qui concerne les CV vidéos. La sélection doit aller vite et ce qui est chronophage est écarté. Ce genre de ressources va être consulté une fois que la première sélection de CV est faite. Ce sont surtout les chargés de recherches, plus jeunes et plus au fait des derniers outils, qui vont s’intéresser à ces nouvelles technologies, moins les recruteurs.

  • Du coup, est-ce vraiment utile pour les candidats d’utiliser ces méthodes complémentaires ?

Absolument. Il y a un outil que la majorité des recruteurs utilise : Google. En France, nous avons sauté une étape. Dans les pays anglophones, il est souvent demandé d’envoyer des références professionnelles, voire personnelles en plus du CV. Le recruteur, une fois qu’il a présélectionné les CV, va appeler les personnes liées à ces références pour les recouper et les valider sa sélection. En France, nous commencions à peine à mettre cela en place quand les recruteurs se sont mis à « googliser » les candidats pour gagner du temps. Le CV reste donc la base, mais ce qui se dit sur Google sur la personne est très important puisque la recherche est devenue un réflexe chez les recruteurs. Le personal branding et le marketing de soi sont en plein développement, on commence à en parler dans les journaux et dans les médias. Cela peut être une bonne solution pour se démarquer temporairement jusqu’à ce que tout le monde connaissent les règles qui ne concernent pas seulement sa visibilité sur le net. Vous ne faites pas d’identité numérique seulement avec un profil Viadéo ou un Blog !!

  • Quels sont les changements induits par la forte culture web de la nouvelle génération dans les processus de management et d’organisation du travail ?

Ils sont nombreux. Le premier est l’instantanéité. Quand un jeune salarié pose une question, il veut une réponse tout de suite. Les managers doivent être disponibles rapidement. Autre point, la perte du face à face. On s’envoie des emails alors qu’on est dans le même bureau ! Il faut donc faire attention à ne pas perdre le contact humain. Internet nous rend tous journalistes avec les blogs, tous cinéastes avec Youtube… On sait que l’on peut créer, même si on n’a pas les compétences pour cela. Quand on est jeune, en théorie, on est là pour exécuter, obéir et appliquer ce que le chef dit. Pas forcément pour apporter de nouvelles idées et créer. Les systèmes hiérarchiques changent également profondément. Le manager qui a 35-40 ans et qui a du supporter les règles qu’on lui a imposé pour monter les échelles hiérarchiques s’attend à être écouté. Les modes projets où l’on met tout en collaboratif, c’est bien, mais il veut garder son rôle de leader. Pour s’adapter, ils doivent se remettre en question et voir comment fonctionnent les jeunes diplômés. Ils doivent également faire comprendre aux jeunes que certaines choses ne peuvent pas bouger. Il est nécessaire d’avoir un responsable de projet qui connaisse la culture de l’entreprise, qui sache faire la part des choses et trancher. Tout le monde doit donc faire un pas vers l’autre. Il faut garder un cadre, comme c’est le cas sur le web avec la netiquette.

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