Attention à l’utilisation de l’intergénérationnel pour régler ces fameux conflits de générations que je préfère décrire comme des incompréhensions culturelles ponctuelles que comme des conflits. De confligere “heurter” et qui se rapporterait, dans le cadre des générations, à une violente opposition de sentiments, d’opinions, d’intérêts, de vision et d’influence.

Mais au delà d’être d’accord ou pas, vous êtes seul juge, cette approche intergénérationnelle risque d’engendrer quelques confusions en entreprise. Le manager pressé cherchant des raccourcis ou des des “pilules” méthodologiques à l’image de ces articles de blogs commençant par 5 règles de base pour… ou 6 pistes afin de... qui pullulent sur les blogs et qui sont parmi les articles les plus…

Ce qui m’ennuie, c’est l’utilisation de cette approche pour comprendre l’autre comme étant différent de soi dans une différence suffisamment compréhensible et rassurante pour être cataloguée et maitrisée en adoptant une “Posture adaptée”. Bref, chercher à simplifier l’autre pour le ranger dans une boîte plus facilement “manipulable”.

Management intergénérationnel

Travailler ensemble loin des clichés intergénérationnels

Ah, l’intergénérationnel ! Un terme qui sonne aussi complexe que la symphonie d’une grande entreprise, n’est-ce pas ? Vous pointez du doigt un écueil classique du management moderne : la tendance à transformer les relations humaines en une série de boîtes à cocher, aussi simplistes qu’inefficaces.

D’abord, parlons de ces fameux “conflits de générations“. Le terme est, à mon avis, aussi exagéré qu’un film hollywoodien. Ces soi-disant conflits ne sont, la plupart du temps, que de petites incompréhensions culturelles.

En effet, comparer ces petits désaccords à de véritables conflits, c’est un peu comme dire que chaque discussion animée au bureau est une révolution. Non, nous ne sommes pas dans un épisode de Game of Thrones, mais plutôt dans une série plus douce où les quiproquos se résolvent autour d’une tasse de café.

Ensuite, cette fameuse approche intergénérationnelle. Oh, elle a l’air charmante sur le papier, avec ses promesses d’harmonie et de compréhension mutuelle. Mais en pratique ? C’est souvent réduit à des stéréotypes simplistes. Imaginer que l’on peut comprendre toute une génération avec quelques astuces est aussi naïf que de croire qu’on peut apprendre le piano en lisant un livre.

Ce n’est pas en rangeant les gens dans des cases, avec des étiquettes comme “Baby-Boomers” ou “Millennials”, qu’on crée de la cohésion. Au contraire, cela risque de créer des barrières invisibles, aussi solides que des murs de verre.

Et parlons des managers, toujours à la recherche de la solution miracle, le fameux “hack” qui résoudrait tous les problèmes. C’est un peu comme chercher la pilule magique pour perdre du poids sans faire de sport. Ces raccourcis sont séduisants, mais souvent décevants.

Ces articles de blog avec leurs 5 règles de base pour… ou 6 pistes afin de... sont au management ce que les régimes yo-yo sont à la santé : un effet immédiat, souvent spectaculaire, mais sans aucune durabilité.

Enfin, l’erreur fatale : chercher à “simplifier l’autre”. L’homme n’est pas un meuble IKEA qu’on peut monter avec une notice. Chaque individu est un univers complexe, avec ses idées, ses passions, ses peurs.

Vouloir le réduire à un ensemble de caractéristiques générationnelles, c’est manquer de respect à la diversité humaine.

Alors, que faire ? Plutôt que de se fier à des généralisations, prenons le temps de vraiment écouter, de comprendre l’individu, peu importe son âge. Construisons des ponts, pas des cases. Et surtout, rappelons-nous que l’entreprise, c’est avant tout une aventure humaine.

Des boîtes et encore des boîtes

Et des boîtes, il y en a “un paquet” ! En voici seulement quelques unes :

La première boîte : votre signe Zodiacal comme disait Pierre Dac. Au moment précis de votre naissance vous voici donc équipé d’un signe astrologique pour toujours (Gémeau, vous êtes généreux et distrait. Sagittaire, vous êtes serein mais ingrat) et d’un ascendant du coté de votre père. Bon, votre signe peut aussi être cochon ou cheval selon votre pays de naissance. Cette première boîte fait la fortune des marchands de bonne aventure.

Le temps passe et vous voilà assez grand pour entrer à l’école. De nouvelles boîtes vous y attendent : Etes vous gaucher ou droitier ? Etes vous bon ou mauvais élève ? Dans ce cas les boîtes vont commencer à porter des numéros, de 1 à 4 si vous êtes australien, de 0 à 20 si vous êtes français, de A à F si vous êtes américain, etc. A partir de ces chiffres ou lettres, les professeurs et conseillers d’éducation vont pouvoir vous classer dans d’autres boîtes un peu plus grande selon votre potentiel et votre capacité à passer en classe supérieure en filière générale, technique, spécifique…

Enfin arrive le temps du diplôme. Une boîte qui risque de vous emm… toute votre vie. Vous commencez à chercher un job. D’abord vous réalisez que vos stages et le titre de votre diplôme (vous hiérarchisant entre “élite” et “pro” ou entre “sans expérience” et “expérimenté”) déterminent votre secteur et la direction de vos premiers pas dans la vie professionnelle. Vous commencez à rencontrer des recruteurs qui ont pour charge, de disséquer les boîtes que vous lui amenez. Il y a de grandes probabilités que vous repartiez avec de nouvelles boîtes : Indicateurs de personnalité, test de motivation, liste de valeurs, etc.. Les résultats vous permettront d’être classé dans la boîte “shortlist” ou la boîte “refus”. Bref, d’appartenir à la boîte “actif” ou de rester dans votre carton de “demandeur d’emploi”.

Mettons que vous passiez cette étape. Vous voici dans l’entreprise. Bienvenu dans la caste des jeunes diplômés débutants, surnommé aussi “les nouveaux”.  Si vous jouez le jeu, vous passerez rapidement d’une case à l’autre : “Talent”, “cadre à potentiel dirigeant”, puis “éligible à des participations au capital”, etc. Une bonne nouvelle ne venant jamais seule paraît-il, les impôts vous proposeront rapidement de nouvelles boîtes telles que “de 5 875 euros à 11 720 euros” ou “de 11 720 euros à 26 030 euros”. L’intérêt, vous l’avez compris étant d’être dans la boîte la plus grande…

Continuez l’exercice, vous verrez que l’on peut continuer à l’infini. Durant votre carrière, d’évaluation en évaluation vous verrez de nouvelles boites. Regardez les sociostyles en marketing, la pyramide de Maslow en motivation, etc. Bref, que des éléments permettant de vous classer pour au choix, vous attirer, vous manager, vous développer, vous motiver, vous vendre un truc…

Et pour finir le tout, vous savez comme on surnomme une entreprise en France… Oui, vous avez trouvé… Une boite !

Pas “quel âge as-tu”, mais “quelle expérience as-tu vécu”

L’idée que vous soulevez ici est cruciale dans le monde du travail actuel : dépasser les clichés liés à l’âge pour se concentrer sur l’expérience vécue. Cette approche, non seulement enrichit la compréhension des collaborateurs, mais ouvre aussi la porte à une meilleure collaboration en entreprise.

L’âge, c’est comme la date de péremption sur un produit : ça donne une idée générale, mais ça ne dit rien sur la qualité ou le goût. En revanche, l’expérience vécue, c’est le véritable contenu de l’emballage, ce qui rend chaque collaborateur unique.

Les questions que vous proposez pour explorer cette expérience vécue sont bien pensées. Elles creusent plus profondément que la simple surface des années.

  1. L’éducation et l’affection des parents : Cela révèle non seulement le cadre familial, mais aussi les valeurs et les normes qui ont façonné l’individu. Comprendre d’où quelqu’un vient peut donner des indices sur ses motivations et ses réactions.
  2. La structure familiale : Qu’il s’agisse d’une famille soudée ou d’un contexte de divorce, ces expériences influencent la manière dont les personnes interagissent dans un environnement professionnel. La résilience, la capacité d’adaptation, et la compréhension des dynamiques de groupe peuvent être façonnées par ces expériences.
  3. Les moyens technologiques à l’école : Cela donne une perspective sur l’adaptabilité et l’aisance technologique. Quelqu’un qui a grandi avec Google aura une approche différente de la recherche et de l’apprentissage par rapport à celui qui a dû fouiller dans les bibliothèques.
  4. La mobilité professionnelle et le contexte économique : Cela peut indiquer la flexibilité, la capacité à gérer le changement et la résilience face à l’adversité. Le passage d’un emploi à l’autre, surtout dans des contextes économiques variables, montre comment une personne s’adapte et évolue.

En abordant ces sujets, vous ne mettez pas seulement en lumière les différences générationnelles, mais aussi les expériences personnelles qui façonnent la manière dont les gens voient le monde et interagissent avec lui. C’est un pas vers une compréhension plus profonde et une collaboration plus riche.

Et bien sûr, comme vous le dites, généraliser peut être utile pour se faire une idée initiale, mais il est essentiel de ne pas tomber dans le piège du stéréotype. Chaque individu est un mélange unique d’expériences et de perspectives, et c’est cette richesse qui rend le travail en équipe si fascinant et fructueux.

Alors plutôt que de demander l’âge de vos collaborateurs pour savoir s’ils rentrent dans telle ou telle case, ne serait-il pas judicieux de demander :

  • Comment se sont comportés leurs parents (Education <-> Affection)
  • Quelle a été leur structure familiale (Soudée <-> Divorcée)
  • Quel était les moyens technologiques disponibles à l’école (Bibliothèque <-> Google)
  • S’il leur a été facile de passer d’un emploi à l’autre selon leur secteur d’activité et  la période économique  (Crise <-> Prospérité, IT<->STAPS)

*Généraliser est ok pour se faire une première idée, mais stéréotyper relève du cliché.

A lire : Intergénérationnel : travailler ensemble loin des clichés – Première étape

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